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PARTE 3 | GESTÃO DE PESSOAS OU RECURSOS HUMANOS

Continuação Gestão de Pessoas ou Recursos humanos – Parte III

 

Passado e presente da Gestão de Pessoas

Ao conhecermos em que aspectos a gestão de recursos humanos pode atuar dentro de uma organização, talvez não dê para imaginar como ela funcionava antigamente. Para sanar essa questão, vamos às comparações:

 

Como era o setor

Ainda hoje confundido com o Departamento Pessoal, o setor de Recursos Humanos era uma área estritamente operacional dentro das empresas, responsável pelo recrutamento, seleção, admissão, ponto eletrônico, treinamento, férias, benefícios e demissão.

Nada era medido, somente calculado — um setor burocrático e pouco funcional, com muita tarefa e poucas pessoas para executá-las.

Os profissionais não eram muito capacitados, assumindo funções desgastantes e estressantes. O que prejudicava o relacionamento do setor com os demais colaboradores da empresa.

Além dos erros cometidos pela equipe, que afetavam diretamente sua credibilidade. Transformando o setor em uma área que gerava mais custos do que benefícios à organização.

 

Como está o setor

Hoje em dia, a Gestão de Pessoas se tornou referência dentro das organizações, não bastando desenvolver somente as tarefas operacionais. Mas executando atividades focadas em melhorar os resultados da empresa por meio dos funcionários.

Oferecendo um ambiente favorável à execução das atividades, desenvolvendo os talentos e investindo em contratações efetivas. A fim de criar equipes colaborativas, engajadas e alinhadas com os valores e objetivos da empresa.

A necessidade de profissionais capacitados para exercer tais funções agrega valor e renova as estratégias. Favorecendo a comunicação entre a equipe de Gestão de Pessoas, líderes e membros de outras áreas. Ou seja, o setor de Recursos Humanos se tornou o facilitador da empresa.

Para ajudar nos desafios da Gestão de Pessoas, o setor utiliza menos papel. E muito mais programas que o auxiliam na tomada de decisões. Favorecendo resultados eficientes e aumento da credibilidade perante os demais setores e seus superiores.

 

Sistemas de Gestão de Pessoas

A tecnologia deixou de ser uma ferramenta acessória para se tornar primordial no novo conceito de Recursos Humanos. Os softwares ou as empresas especializadas em Gestão de Pessoas — que, a princípio, podem ter um custo significativo —, com o tempo, mostram que compensam o investimento pelo valor agregado.

 

Com a utilização de sistemas de Gestão de Pessoas, os profissionais do setor ganharam mais tempo para exercer funções estratégicas e focadas no que realmente interessa: o capital humano.

Com a complexidade que a nova realidade da Gestão de Pessoas traz, faz-se necessário adquirir uma ferramenta que disponibilize uma visão global da empresa, para que todas as decisões sejam tomadas de acordo com as metas empresariais estabelecidas.

 

Tendências da Gestão de Pessoas

Com a valorização dos talentos nas organizações, os donos das empresas estão investindo em métodos e ferramentas que possam agregar valor e facilitar a tomada de decisões.

Alguns exemplos são os softwares ou empresas especializadas em recrutamento e seleção, que fazem a triagem dos candidatos de acordo com o perfil da empresa; entrevistas por vídeo, utilizadas para encurtar a distância entre a empresa e o candidato, além de testes online, responsáveis por avaliar habilidades teóricas, psicológicas e comportamentais dos candidatos, auxiliando a Gestão de Pessoas na escolha dos mais aderentes aos requisitos e cultura organizacional.

Essa não é somente uma tendência, mas uma realidade nas organizações — quanto mais recursos aplicados em ferramentas de inteligência, mais precisos serão os resultados obtidos.

Para auxiliar na otimização de todos os processos da empresa, são utilizados indicadores, conforme veremos a seguir:

 

Indicadores da Gestão de Pessoas

Os indicadores da Gestão de Pessoas são ferramentas responsáveis por medir processos ou resultados que determinam o valor e a eficácia das iniciativas dos recursos humanos, auxiliando na construção de metas de melhoria de desempenho.

Eles fornecem uma dimensão maior e mais realista da visão empresarial, com avaliações mais objetivas sobre conhecimento, habilidades e capacidade de trabalho, áreas estas que causam grande impacto nos custos da empresa.

 

A finalidade básica dos indicadores é facilitar

O conhecimento da situação atual da empresa;

A análise dos resultados, com foco na comparação das metas estabelecidas;

O auxílio na definição de novas metas e projetos futuros.

Alguns dos exemplos de indicadores de Gestão de Pessoas que podem ajudar muito na tomada de decisões são:

Absenteísmo: onde são medidas as faltas e atrasos, o que reflete o grau de motivação dos colaboradores;

rotatividade ou turnover: ao medir a entrada e saída de funcionários, é possível visualizar quais tipos de problema geram essa situação;

colaboradores: analisar a quantidade de profissionais ativos e comparar com a produção da empresa, avaliando se os números estão compatíveis;

avaliações: com os dados das avaliações de desempenho, mensurar a aderência à cultura organizacional, o nível do clima interno e a evolução de todos os talentos;

treinamento: avaliar se os treinamentos aplicados estão dando resultados positivos na execução das tarefas e na produtividade.

Se o departamento de Recursos Humanos aprimorar essa ferramenta e utilizá-la de forma efetiva, será capaz de fornecer relatórios eficientes e soluções para problemas que não poderiam ser vistos anteriormente, ajudando no crescimento da organização e visibilidade da marca.

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